Tout est planification…

"Sois le changement que tu souhaites"
« Sois le changement que tu souhaites »

Ne pas planifier c’est planifier l’échec. Mal planifier c’est échouer doublement et d’avance. Tout dépend de qui tu veux être. Encore là, c’est toi le seul maître à bord. Tu écris une bonne partie de ton histoire. Tu ne la subis pas comme nombreux l’estime. Alors, dès à présent, définit tes objectifs si t’es fort ou simplement ton objectif, si t’es modeste.

Chaque personne, chaque structure ou entreprise a besoin de se fixer des objectifs dans des domaines précis et sur une période donnée. En règle générale, ces objectifs sont divisés par département, par équipe et, enfin, par employé, dans le cas des structures, d’organisations ou d’entreprises. Cette procédure délimite les tâches et responsabilités de chaque employé en fonction des objectifs globaux de l’entreprise; ainsi, l’employé effectue le travail qui est vraiment nécessaire à la réussite de l’entreprise. Cette répartition permet aux employés de mieux comprendre l’importance de leur travail et de favoriser leur engagement et fidélité. Pour fixer les objectifs de l’employé, il est important que ces objectifs soient bien compris et structurés. Ainsi, l’employé et son supérieur peuvent en mesurer et surveiller le succès. Une excellente approche pour fixer ces objectifs est la méthode « SMART ».

Les objectifs SMART représentent un acronyme qui décrit les principales caractéristiques des objectifs importants, comme suit :

  • S – Spécifiques
  • M – Mesurables
  • A – Atteignables
  • R – Rattachés
  • T – Temporels

Voici des questions à se poser, pour des individus [responsables] :

  1. Que veux-je devenir ? (Précision et spécificité)
  2. Suivant quelle dimension, qui est (qui son) mon modèle (mes mentors) ? (Mesurabilité)
  3. Ai-je des moyens pour y parvenir ? Que devrai-je capitaliser [maintenant] pour en arriver ? quels sont mes atouts (actuels) par rapport à cet objectif ? (Acceptabilité, atouts, forces et opportunités)
  4. Ne suis pas tombé dans une simple illusion ou ne suis-je pas entrain de faire un chapelet des bonnes intentions ? (Atteignable, Réalisable, Plausible, etc.)
  5. Suivant quel chronogramme devrai-je m’y mettre ? Que puis-je faire maintenant, demain, après-demain, dans une semaine, dans un mois, dans une année, dans cinq ans, etc. afin d’en arriver ? (Temps, contexte, etc.)

Pour établir des objectifs SMART, il faut comprendre le but global qu’on veut atteindre. Réfléchissez au comportement ou changement de comportement qui est nécessaire pour l’atteindre. Il est toujours utile de se poser les cinq questions de base : quoi, pourquoi, quand, qui, et comment atteindre l’objectif.

Déterminez ensuite l’importance du changement qui est nécessaire. Évaluez ces changements avec précision – pour mieux y arriver, utilisez des chiffres et objectifs quantifiés et votre expérience pour trouver des solutions concrètes aux problèmes.

Par exemple, quand vous avez déjà fait des changements dans le passé, quels étaient les obstacles qui revenaient régulièrement sur votre route? Pour établir des objectifs SMART, vous devez prendre des initiatives mais aussi savoir prévoir les problèmes pour pouvoir les éviter. Regardez aussi ce qui s’est fait dans le passé : cela vous aidera à établir un niveau de changement réaliste.

Maintenant que vous avez réfléchi au comportement souhaité, reliez ce comportement à l’objectif global à atteindre. Cela a pour but de déterminer les étapes concrètes à réaliser et les moyens d’y parvenir. Quand les étapes seront déterminées, il sera plus facile de mesurer les progrès qui ont été faits pour réaliser les objectifs. Choisissez des indicateurs, comme la durée, des pourcentages, des chiffres, etc., pour mesurer et évaluer les progrès. N’oubliez pas de définir vos indicateurs de base ou de départ pour mesurer efficacement tout progrès. Voici de bons indicateurs :

  • Valides – ils mesurent ce qu’ils sont supposés mesurer.
  • Fiables – ils produisent toujours les mêmes résultats quand on mesure les mêmes éléments.
  • Spécifiques – ils ne mesurent que ce qu’ils sont supposés mesurer, et rien d’autre.
  • Sensibles – ils indiquent les changements, les hausses, les baisses et les obstacles pour mesurer l’élément considéré.
  • Opérationnels – ils sont mesurables ou quantifiables.

Une fois que les indicateurs de base ont été établis et que le comportement souhaité est relié à l’objectif global, on peut enfin établir avec efficacité les objectifs SMART.

Notre prochaine édition : Définir mon objectif…

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